Purettiinko työsuhteesi koeajalla? Juristi vastaa kysymyksiin

Koeaika on työsuhteen alkuun sovittava enintään kuuden kuukauden ajanjakso, jonka aikana sekä työnantaja että työntekijä voivat arvioida työsuhteen sopivuutta.  

 

On yllättävän yleistä, että tuore työsuhde puretaan koeajalla. YTK Työelämän johtava juristi Taija Numminen arvioi, että koeaikapurut ovat lisääntyneet entisestään viime vuosien aikana.

 

Koeaika on työsuhteen alkuun sovittava enintään kuuden kuukauden ajanjakso, jonka aikana sekä työnantaja että työntekijä voivat arvioida työsuhteen sopivuutta.  

”Työnantaja voi purkaa työsopimuksen koeajalla, vaikka työntekijä ei olisi vakavalla tavalla rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteen velvollisuuksia. Myös työntekijällä on oikeus purkaa työsuhde koeajalla. Työsuhteen päättäminen koeajalla on helpompaa kuin koeajan jälkeen, sillä se ei edellytä normaalin irtisanomis- tai purkuperusteen olemassaoloa”, sanoo Taija Numminen. 

Koeajalla kummankaan osapuolen ei tarvitse noudattaa irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy heti. 

Joitakin vuosia sitten koeajan enimmäisaikaa pidennettiin neljästä kuukaudesta kuuteen kuukauteen. Tällä on todennäköisesti ollut vaikutusta siihen, että työsuhteita puretaan koeaikana yhä enemmän.  

”Tiukassa taloudellisessa tilanteessa työntekijöiltä lisäksi odotetaan usein aiempaa enemmän, jolloin koeaikapurkuja ei epäröidä käyttää, jos työntekijään ei olla sataprosenttisen tyytyväisiä. Toisaalta työntekijöidenkin odotukset ovat kasvaneet”, pohtii Numminen. 

Hän arvioi, että myös etätyöllä voi olla vaikutusta. Etänä onkin tärkeää panostaa erityisen paljon avoimeen keskusteluun: työnantajan on kerrottava odotuksistaan ja työntekijän esimerkiksi mahdollisista puutteista perehdytyksessä.  

Koeaikapurku tulee monelle yllätyksenä 

On valitettavan yleistä, että koeaikapurku tulee työntekijälle täytenä yllätyksenä koeajan viimeisinä päivinä. Työnantaja ei välttämättä ole etukäteen millään tavalla viestinyt siitä, että olisi tyytymätön.  

”Koeaikapurun ilmoitukseen kirjataan usein työsuhteen päättymisen syyksi pelkkä ”koeaika”. Näissä tilanteissa työntekijän on hankala saada käsitystä siitä, miksi työsuhde päätettiin. Tarkemmat perusteet ovat tärkeitä, jotta työntekijä pystyy käsittelemään tilanteen.” 

Työsopimuslaki edellyttää, että työnantajan on työntekijän pyynnöstä ilmoitettava syyt irtisanomiselle tai työsopimuksen purkamiselle ilman viivettä. Tämä pätee myös koeaikapurkuihin. Tarkempaa selvitystä perusteista kannattaa siis aina pyytää.  

 

Tarvitaan pätevät perusteet 

Taija Numminen muistuttaa, että koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivillä tai epäasiallisella perusteella. Tällaisia ovat esimerkiksi työntekijän sairaus, ikä, etninen tausta, raskaus tai perhevapaan käyttö. Työnantaja ei myöskään voi vedota työajan ulkopuolisiin tekijöihin, joilla ei ole vaikutusta työsuhteessa.   

”Perusteltuja syitä työsuhteen purkamiseen koeajalla ovat puolestaan luvattomat poissaolot, myöhästely, soveltumattomuus työyhteisöön tai puutteet työsuorituksessa.” 

Vaikka koeaikapurusta useimmiten puhutaan työnantajan näkökulmasta, ei myöskään työntekijä saa purkaa työsuhdettaan koeajalla ilman asiallista syytä.  

”Esimerkiksi uuden parempipalkkaisen työn saaminen ei ole asiallinen peruste, vaan tällöin työntekijän tulisi koeaikapurun sijaan irtisanoutua ja noudattaa irtisanomisaikaa, jotta työnantaja voi varautua työntekijän lähtöön.” 

Vaikka tilanne monesti tuntuu työntekijästä perusteettomalta ja epäreilulta, on menestyminen koeaikapurun riitauttamisessa ja korvauksen saaminen usein hankalaa. Tämä johtuu käänteisestä todistustaakasta. Työntekijän on ensin pystyttävä osoittamaan koeaikapurun johtuvan syrjivästä tai epäasiallisesta syystä ja vasta tämän jälkeen työnantajan on todistettava, ettei koeaikapurku ole ollut syrjivä tai epäasiallinen.  

”Toisinaan on tilanteita, joissa työsuhde on purettu koeajalla, mutta työnantaja vetoaa kuitenkin taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin. Tällöin työsuhde olisi pitänyt irtisanoa ja noudattaa irtisanomisaikaa. Näissä tilanteissa työntekijällä on oikeus korvaukseen noudattamatta jätetyltä irtisanomisajalta.” 

 

Muista ilmoittautua työttömäksi työnhakijaksi 

Jos työsuhde puretaan koeajalla, on tärkeää ilmoittautua heti ensimmäisenä työttömyyspäivänä työvoimaviranomaiselle työttömäksi työnhakijaksi. Lisäksi kannattaa tarkistaa loppupalkkalaskelma ja kiinnittää huomiota erityisesti siihen, että saa lomakorvaukset. Työttömyyskassan jäsenenä voi hakea ansiopäivärahaa, kun työttömyyttä on kestänyt kaksi viikkoa.  

Koeaikapurkua ei kannata hävetä – tärkeintä on keskittyä uuden työn löytämiseen.  

”Pettymys ja suru ovat luonnollisia tunteita, kun on itse ollut uudesta työstä innostunut ja ylpeä. Tilanteesta on hyvä jutella esimerkiksi läheisten kanssa. Kannattaa muistaa, että koeaikapurut ovat yllättävän tavallisia”, sanoo Taija Numminen. 

Mikä koeaika?  

• Koeaika on työsuhteen alkuun sovittava ajanjakso, jonka aikana sekä työnantajalla että työntekijällä on mahdollisuus arvioida työsuhteen sopivuutta. Työnantaja arvioi työntekijän osaamista ja työtaitoa sekä soveltuvuutta työhön ja työyhteisöön. Työntekijä puolestaan arvioi, ovatko työ ja työyhteisö hänelle sopivia ja odotusten mukaisia. 

• Koeaikaa ei ole automaattisesti kaikissa työsuhteissa, vaan siitä on sovittava nimenomaisesti. 

• Koeajan maksimipituus on kuusi kuukautta työnteon alkamisesta lähtien.  

• Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei enempää kuin kuusi kuukautta.   

• Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa, jos työntekijä on ollut poissa työstä koeaikana työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Työnantaja voi pidentää koeaikaa yhdellä kuukaudella kutakin 30 kalenteripäivän poissaolojaksoa kohden. Koeaika ei pitene automaattisesti, vaan työnantajan on ilmoitettava asiasta työntekijälle.   

• Lähtökohtaisesti koeaika voidaan asettaa vain kerran työsuhteen aikana. Tästä poikkeuksena ovat tilanteet, joissa työntekijän työtehtävät muuttuvat olennaisella tavalla.  
•  

Lähde: YTK 21.8.2024