Digitalisaatio hyödyttää ja haastaa rekrytoijia -väitös

Digitaaliset työkalut, kuten rekrytoijien tietojärjestelmät ja työnhaun sosiaalinen media LinkedIn, voivat tehostaa rekrytointiammattilaisten työtä. Ne voivat tuoda rekrytointiprosessiin myös käytännöllisiä ja eettisiä haasteita, selviää filosofian maisteri Sami Koivusen väitöskirjatutkimuksesta. Kuva: Tiia Koivunen

 

Digitaaliset työkalut, kuten rekrytoijien tietojärjestelmät ja työnhaun sosiaalinen media LinkedIn, voivat tehostaa rekrytointiammattilaisten työtä. Ne voivat tuoda rekrytointiprosessiin myös käytännöllisiä ja eettisiä haasteita, selviää filosofian maisteri Sami Koivusen väitöskirjatutkimuksesta. Koivunen haastatteli väitöstutkimustaan varten lähes viittäkymmentä läheisesti rekrytoinnin parissa työskentelevää.

 

Digitaalisten työkalujen merkitys organisaatioiden työntekijöiden rekrytoinnissa kasvaa. Usein näistä työkaluista on hyötyä. Rekrytoijat voivat niiden avulla löytää ja arvioida sopivia työnhakijoita tehokkaammin, kun esimerkiksi joitakin työvaiheita voidaan automatisoida. Toisaalta työkaluja on paljon ja ne kehittyvät vauhdilla, mikä tuo haastetta niiden käyttöönottoon ja omaksumiseen. Uudet työkalut eivät välttämättä sulaudu sujuvasti organisaation rekrytointiprosessiin tai ole yhteensopivia jo käytössä olevien työkalujen kanssa.

–Rekrytoijilla ja organisaatioilla onkin työtä pysyä ajan tasalla siitä, miten digityökalut muuttuvat ja sopivat yhteen. Uusien työkalujen käyttöönotto voi myös lisätä yllättävästi rekrytointiammattilaisen työtehtäviä tai osaamisvaatimuksia, Koivunen sanoo.

Rekrytointiammattilaisen näkökulmasta digityökalut voisivat tukea sidosryhmien osallistumista rekrytointiprosessiin.

–Esimerkiksi esihenkilöt voisivat olla tiiviimmin mukana niissä vaiheissa, joissa päätetään, ketkä hakijoista valitaan jatkoon. Työkalut voisivat myös vahvistaa vuorovaikutusta työnhakijoiden kanssa rekrytointiprosessin aikana.

 

Teköäly tulee rekrytointiprosessiinkin

Koivunen tunnisti tutkimuksessaan, että rekrytointiprosessin sisällä on myös useita haasteellisia valintatilanteita esimerkiksi digietiikan näkökulmasta. Rekrytointiammattilaisten on esimerkiksi punnittava pyrkiäkö nopeaan hakuprosessiin vai kerätäkö paljon tietoa hakijoista.

–Työpaikan toivossa työnhakija voi olla valmis antamaan rekrytoivalle organisaatioille paljon henkilökohtaista tietoa itsestään ilman, että saa tarkkaa tietoa siitä, keillä on pääsy tietoihin ja kuinka tietoa käsitellään. Digietiikan näkökulmasta hakijatietojen käsittelyssä läpinäkyvyys ja yksityisyydensuoja olisi tavoiteltavaa, mutta usein hankala saavuttaa, Koivunen sanoo.

Myös tekoäly on tehnyt tuloaan rekrytointiin. Esimerkiksi työnhaun sosiaalinen media LinkedIn on rekrytoijille tekoälytyökalu, joka auttaa etsimään sopivia osaajia monimutkaisten algoritmien avulla. Tekoälytyökaluissa vaarana on, että niiden tekemiä valintoja ja toimintaa on vaikea selittää. Aihe on ajankohtainen, sillä tekoälyä pyritään rekrytoinnissa rajaamaan lainsäädännöllä, joka vaatii rekrytointiammattilaisia ymmärtämään perustelut valintojen takana.

–Myös generoivaan tekoälyyn perustuvat ominaisuudet ovat ilmestymässä nopeasti rekrytointityökaluihin auttamaan työpaikkailmoitusten ja osaajahakujen teossa, Koivunen toteaa.

 

Väitöstilaisuus perjantaina 2. helmikuuta

Filosofian maisteri Sami Koivusen ihmisen ja teknologian vuorovaikutuksen alaan kuuluva väitöskirja Digitalization of Talent Acquisition: Understanding Human Resource Management Professionals’ Experiences and Practices tarkastetaan julkisesti Tampereen yliopiston informaatioteknologian ja viestinnän tiedekunnassa perjantaina 2. helmikuuta 2024 kello 12 alkaen Linna-rakennuksen salissa K103 (osoite: Kalevantie 5, Tampere).

Vastaväittäjänä toimii associate professor Airi Lampinen Tukholman yliopistosta. Kustoksena toimii professori Thomas Olsson Tampereen yliopistosta.

 

Lähde: Tampereen yliopisto 26.1.2024